Drive: Nasıl Motive Oluruz, Nasıl Motive Ederiz?

motivasyon

Daniel H. Pink’in motivasyon temelli bu kitapla birlikte nelere değinildiğine hep birlikte bakalım. Pink ödül sisteminin her zaman işe yaramadığını, insanların bazen bilinen ve inanılan yollar dışında farklı sistemlerle de motive olabildiğini vurguluyor. Kitabın temel amacı kapağında da görülen ”Nasıl motive oluruz? ” ve ” Nasıl motive ederiz? ” sorularını nasıl cevaplayacağımızı düşündürebilmek. Yazar bu kitapta yaratıcılığın ve alınan hazzın artırılmasının klasik motivasyon tekniklerinden çok daha başarılı işler doğuracağını savunuyor. Tüm bunları 6 bölümde inceliyor. Yazının sonunda motivasyon üzerine daha net bilgilere sahip olacağınızı umarak keyifli okumalar dilerim…

Kitabın Bölümlerine Detaylı Bakış

Giriş

Giriş bölümünde yazar üçüncü bir güdü ortaya koyan kuramın sahipleri Harlow ve Deci’ nin yaptığı çalışmalardan söz etmektedir. Üçüncü güdüyü tarif edebilmek için kullanılan ‘‘Görevin icrası içsel bir ödül sağladı” ve ” Görevin sağladığı keyif, kendi ödülünü de yaratmış oluyordu ” cümleleri yapılan işteki kişisel tatminin önemini vurguluyordu.

Deci’ nin yaptığı bir deney sonucu üzerine söylediği ”Belli bir faaliyet için harici bir ödül olarak para kullanıldığında denekler, o faaliyet için duydukları içsel ilgiyi yitiriyorlar” cümlesi bazı çalışanların yüksek pirim ve maaşlarına rağmen işlerinden neden ayrıldıklarını anlamamıza yardımcı oluyor.

Birinci Bölüm

Yazar birinci bölüme geçtiğinde Motivasyon 1. 0 ve 2. 0 kavramlarını öne sürüyor. Motivasyon 1. 0‘ ı biyolojik güdülerimizin bir özeti olarak tanımlayabiliriz ve bu formatta her şeyin hayatta kalmak üzerine kurulduğunu söylemek yanlış olmaz. Motivasyon 2. 0 ise ilk güdümüzün hala içimizde olmasıyla birlikte ikinci bir güdünün daha varlığını açıklar. Bu ikinci güdü ödülün peşinden gitmek ve cezadan kaçmak olarak tanımlanıyor. Tüm bu açıklamalarla şekillenen Motivasyon 2. 0 20. yüzyıl içinde sorunsuz işleyebilmiş olsa da 21. yüzyıla gelindiğinde sistem çökmeye başlar, çünkü artık insanlara daha fazlası gerekmektedir.

İkinci Bölüm

İkinci bölümde Pink ödül ve ceza sisteminin işe yaramama sebeplerini 7 maddede toplar.

  • Ödül- ceza içsel motivasyon kaybına sebep olur. Bu basamakta ödül almayı bekleyenlerin beklenen ödül verildiğinde içsel motivasyonlarının bundan çok az etkilendiği,  şartlı ve maddi ödüllerin üçüncü güdümüzü öldürdüğünden söz edilmektedir.
  • Finansal ödüller genel anlamda performansı kötü etkiler.
  • Ödüllerin doğası gereği odağımızı daraltır ve yaratıcılığımızı yok eder
  • Bu sistem uzun vadede iyi davranışları törpülemektedir.
  • Ödüller ve cezalar yanlış kullanıldığında istemediğimiz şeylerin miktarı da artarak önümüze çıkabilir.  Aldatmayı, kısa yoldan gitmeyi, gayri ahlaki davranışlara yönelmeyi teşvik edebilir.
  • Bağımlılık yaratabilir. Svarov’ un ” Ödüller, bir kere verildi mi bağımlılık yapar” sözü ve insanların beyinlerinin maddi ödül vaat edildiğinde verdiği tepkinin onlara kokain, nikotin vermekle benzer olduğu görülür cümlesi bağımlılığı yeterince açıklar.
  • İnsanları kısa erimli düşünmeye yöneltebilir. Çünkü bağımlılar, nihai zararı hiç hesap etmeden en hızlı şekilde hareket etmeyi isterler ve hemen kazanmak isterler bu da onların uzun erimli öğrenmelerinin önüne set çeker.

Ödül ve ceza sistemi her zaman işe yaramaz değildir. Yaratıcılığın, içsel motivasyonun çok az olduğu kurala bağlı işlerde fayda sağlayabilir. Ödülün o işin neden yapılması gerektiğine dair bir gerekçe belirtilmesi, işin sıkıcı olduğunun itiraf edilmesi, insanlara işlerini bildikleri gibi yapma fırsatının tanınması gibi durumlarda yardım edebilir. Ayrıca her türlü harici ödül beklenmedik olmalı ve kesinlikle işin bitiminden sonra verilmelidir. Somut olmayan ödüller (takdir ve pozitif geribildirim vb. ) somut ödüllerden daha az yıpratıcıdır. Tüm bunlardan da anlaşılabileceği gibi uzun vadede maddi ödüller manevi ödüllerden çok daha az motive edicidir.

Üçüncü Bölüm

Üçüncü bölüme geldiğimizde yazar Tip I ve Tip X davranışlarını açıklar.

Tip X davranış kalıbı,  eylemin özünde bulunan hazdan çok eylemin sonunda elde edilecek ödüllerle daha çok ilgileniyor ve içsel arzulardan çok harici arzularla besleniyor. Daniel Pink Motivasyon 2. 0 işletim sisteminin Tip X davranış kalıbına göre varlığını sürdürdüğünü söylüyor.

Tip I davranış kalıbına geçtiğimizde ise Tip X’ in tam tersi olduğunu görüyoruz. Tip I davranışı harici arzulardan çok içsel arzularla besleniyor ve ödüllerden çok eylemin doğasındaki hazla ilgileniyor. Bu kalıp Motivasyon 3. 0′ ın dayandığı davranış kalıbı olarak tanımlanıyor. Özetle Tip X davranışının merkezinde ikinci güdü yer alırken Tip I davranışının merkezinde ise üçüncü güdü bulunuyor.

Tip I davranışı sonradan edinilir, uzun erimde Tip I insanları, Tip X insanlarından daha başarılı olurlar, Tip I davranışı para ya da şöhrete hayır demez, yenilenebilir bir kaynaktır, Tip I davranışına sahip olan insanlar fiziksel ve ruhsal açıdan daha sağlıklıdır. Tip I davranışının 3 besin kaynağı vardır: özerklik, ustalık ve amaç.

Dördüncü Bölüm

Tip I davranışının kaynaklarından biri olan özerkliğe yakından bakacağız.  Motivasyon 3. 0′ ın ve Tip I davranışının özü kendi kendini yönetme kapasitesidir. Özerk motivasyonun, öğrencilerin kavramsal anlama düzeyini ve notlarını yükselttiği ve çalışma isteklerini artırdığı gözlemlenmiştir. Özerkliğin iş üzerinde dört boyutlu etkisi; insanların neyi, ne zaman, nasıl ve kiminle yaptıkları olarak açıklanıyor. Tip I davranışının ortaya çıkması için ise görev, zaman, teknik ve ekip özerkliği gerekliydi. Bu bölümde Deci ve diğerleri tarafından yapılan çalışmalar sonucunda bulunan içsel motivasyonları yüksek olan kişilerin daha iyi iş arkadaşı oldukları çıkıyordu yani Tip I kişileri Tip I kişilerini çekiyordu.

Beşinci Bölüm

Ustalığı anlatıldığı bölümdür. Özerkliğin zıddı kontroldür, kontrolün sonunda itaat doğar. Özerklik ise bizi sorumluluk üstlenmeye götürür. Motivasyon 2.0 itaat temeline dayanırken Motivasyon 3. 0 ise sorumluluk üstlenmeyi gerektirir.

Ustalığın üç yasası vardır. Ustalık bir zihniyettir. Carol Dweck’ e göre insanların inandıkları şeyler başarılarını belirler ve hedefler iki türlüdür: performans hedefleri ve öğrenme hedefleri ve bu iki hedef de başarıyı ateşler. Burada önemli olan yeteneklerin sınırsız bir şekilde geliştirilebileceğine olan inançtır. Ustalık acı çekmektir. Ustalaşmak için her anlamda ve alanda güç sarf etmek gerekir ve çaba sarf etmek hayata anlam katan şeylerden biri olarak görülür. Kendimizi bizim için değerli olanlar uğruna çalışmaya adamazsak varlığımızın anlamı kalmaz. Ve son kural olarak ustalık bir asimptottur. Ustalığa yaklaşabilirsiniz, üstünde kanat çırpabilirsiniz ama ona dokunamazsınız. Ustalığa tam anlamıyla ulaşmanın bir yolu yoktur. Bu durumda mutluluk ona ulaşmakta değil onun peşinden gitmektedir.

Altıncı Bölüm

Amaç  kavramı ele alınıyor. Tip I davranışının özerklik ve ustalık ayağından sonra amaç dengeyi kuran üçüncü ayaktır. Amaç yaşamak için gereken hareket enerjisini sağlar. Günümüzde şirket ve kurumların elde ettikleri kazançları en üst seviyeye getirebilmek için amaç kavramını nasıl şekillendirdikleri 3 alt başlıkla ifade ediliyor. Amaca ulaşmak için karı kullanan hedefler, kişisel çıkarlardan ötesini vurgulayan sözcükler ve insanların bir amacın peşinden kendi bildikleri şekilde gitmelerine izin veren politikalar.

Ana Fikir

Kitabın ana fikri, bilimin bildiği ve iş dünyasının yaptığı arasındaki farkı göstermek olarak tanımlanıyor. Bilim, yüksek performansın sırrının biyolojik güdülerimiz veya ödül- ceza güdümüz değil, üçüncü güdümüz, yani özümüzde bulunan kendi hayatımızı yönetme, becerilerimizi artırma ve geliştirme ve bir amacı olan bir hayat sürme arzumuz olduğunu gösteriyor. Şirketler için ise kafalarındaki eski sistemleri silip, bu yenilikleri kabullenip uygulamaya başlamaları biraz güç olacaktır. Zaman geçtikçe kurumsal bilincin yeniliklere daha da açık olup içsel motivasyonun ne denli önemli olduğunu fark etmeleri gerekmektedir.

Yönetimin amaçları genellikle verimlilik, avantaj, değer, üstünlük, odaklanma, farklılaşma gibi sözcüklerle tanımlanır. Bu hedefler ne kadar önemli olsalar dahi insanların kalbini kazanmada yetersizdirler. Bu nedenle şirketler sıradan iş faaliyetlerini, sevgi, onur, adalet ve güzellik gibi daha derin ve insanların ruhuna işleyen ideallerle birleştirmenin yollarını aramalıdırlar. Kitapta açıklanan teorilerin deneylerle ispatlanmış olması kariyer danışmanlarının güvenebileceği kaynaklardan biri haline gelmesi açısından önemli bir özelliktir. Aynı zamanda bu deneysel örnekler insanların ne kadar karmaşık bir dünyasının olduğunu hatırlatıyor.

Kitap okuyucuyu değişimin gerekliliğine inandırarak çözümlerini bulmak üzere kendi zihninde serbest bırakıyor. Değişimin nasıl olması gerektiğinde dair bir formül vermiyor. İpuçlarını kitap boyunca işaret ederek kişilerin kendi formüllerini kendilerine uygun bir biçimde yaratmalarına alan tanıyor.

Bir Cevap Yazın

Bültenimize katılın

Yeni içeriklerden haberdar olmak için e-posta adresinizi bırakın.

Diğer 47 aboneye katılın